前陣子看到一位熱愛學習的同事推薦了這本書，加上最近媒體又不斷在報導 netflix 的企業文化＆制度多好多好之類的，各種洗腦（？）之下，我就到博客來買下這本書了。
這本書的內容其實是來自 netflix 的官方文件，創辦人在 slideshare 放上了一百多頁的企業文化與精神 ppt，沒想到廣受好評，共同發想出這些內容的人資長就把這些內容再整理一番，集結成書。
這邊也附上相關資源供參考：
- 博客來購書連結：https://www.books.com.tw/products/0010796709
- slideshare：https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
- netflix 官網：https://jobs.netflix.com/culture
但坦白說，我覺得書不算太好讀，並不是內容不好喔！而是中文的翻譯本還是很有「翻譯」的感覺，大膽猜測讀起英文版搞不好會覺得更流暢。
不過撇除翻譯，內容本身寫得很清楚，也有不少例子輔助說明，由於這些概念並非首創（我後面會說明），理解起來並不困難，重點是自已後續的消化與應用，我想若閱讀速度算快的話，大概半天、一天就可以看完了。
接下來就分享一些個人心得，照例用點列式呈現：
1. 公司就是專心在自己的營利目標
我覺得上面這行字算是 netflix 的核心宗旨之一，公司（或者說任何營利組織）成立都是為了「賺錢」，而 netflix 賺錢的方式就是來自於用戶的訂閱費，所以公司全體就是一個目標：把產品做好（給使用者他們想要的內容，讓他們願意使用產品）。
有了這個大前提之後，任何部門都得依照這個目標去執行相關事務，也就是說，部門要做任何事之前，都得問自己一件事：「這件事情符合公司宗旨嗎？能達到公司的目標嗎？」
而我看完整本書下來，我覺得在 netflix 這間公司裡更重要的是：這件事情與目標有「直接」相關嗎？如果是「繞遠路」的作法，公司並不一定會採用。
2.「同事」本身就是福利
延續上面所說，「公司得賺錢」這件事情對於行銷、工程研發、產品設計和內容企劃等部門來說，應該是再清楚且再合理不過；然而，我原本以為對於人資會是個有點悖離的概念，畢竟人才經營普遍講求「永續發展」，就像許多「幸福企業」提供的各種福利，都是為了營造更好的上班環境，讓員工更願意付出。
但作者有不同看法。他認為即使是人資，做的事情也得與商業目標一致，所以僱用或資遣每一個人都必須先確認：「這跟公司目標一致嗎？」公司可以為了好人才給出好薪水，但作者認為好人才並不需要這些「身外之物」做為激勵。
在我看來，作者的假設是（或許也不能說是假設，因為 netflix 的確徵募到了非常優秀的團隊）：當薪水都差不多的時候，公司的「滿出來的零食櫃」、「吃到飽的午餐」或「隨處可見的懶骨頭」並無法讓員工更努力付出或者更願意加入企業，因為夠優秀的人（或者說 netflix 要的人）本身就有足夠的自制力與驅動力，會讓他對於工作有足夠的動力與衝勁。
因此，netflix 的福利就是：你的同事都是這個產業中最優秀的人，讓你每天都可以感受到良性競爭（或者覺得自己智商被碾壓？），讓你能時時保持學習狀態、每天都能進步、接觸到不同的刺激，這就是對一個員工而言，最大的福利。
3. 內部辯論
至於什麼叫做良性競爭呢？書中提到一個很有趣的方式，做產品的人一定很常碰到一個問題，就是意見不合。
在 netflix，如果兩個單位或同事意見不合，公司鼓勵舉辦內部辯論，而且特別的是，兩方要互換立場，各自為彼此的論點辯護，如此一來，雙方都能藉此更了解彼此的立場（不用擔心彼此刻意擺爛，畢竟有個大前提：這批員工都是非常有自制力與上進心的優秀人士），我覺得這樣的做法可說是「最極致且最真實的換位思考」。
4. 鼓勵回饋
另一個讓我很欽佩的企業文化是：透明化而直接。在我待過的公司中，不少主管或老闆都喊著「透明化」的口號，但這真的是聽起來容易，做起來難。一是，不一定每個人都有心臟能夠承擔這件事，二是，不一定有相對完善的制度能幫助團隊完成這件事。
我任職過的某間公司曾在年度考核中加入 peer review 的制度，即使我不是專業人資，也沒有任何相關專業或背景，但作為一個員工，我必須很直接地說，我們公司當時的做法完全就是「畫虎不成反類犬」的最佳慘例。
我們當時的做法是這樣：
每位員工在考核時會得到三份表格，一份是針對自己在工作中的各面向給予評分，一份是寫出自己今年的工作成績與明年目標，最後一份則是寫出三位你覺得做得好的同事與原因，以及三位你覺得可以更好的同事與原因。
目前看起來還可以，對嗎？
但問題來了：前兩份都要具名，最後一份表格是匿名填寫。（而且很遺憾的是，這是我們第一次試行這個制度，所以大家當時並沒有想到匿名的後果會多嚴重）
匿名的用意不用我多說，當然就是保護員工身份，讓大家能勇敢填寫。但壞處也顯而易見，一是大家可能濫用這份「勇敢」，寫下一些不理智的情緒化字眼，二是即使大家夠成熟理智，能給予有建設性的回饋，但難保人際溝通之間沒有誤解。比如有人給 A 的建議是「工作可以更有效率」，那 A 想要反駁或澄清該怎麼辦呢？在這個匿名制度之下，A 沒有機會告訴這個「有人」自己的難處，就這樣，組織又再一次無法效率溝通。
後來的考核制度在大家的陳情（？）之下調整了，一樣有 peer review，但改為記名。我認為在一個成熟且自律的組織內，不論是否匿名與否，被評分的人都還是能收到有用的回饋，但重點是「誰」給你回饋，因為你和每個人的共事經驗與分工都不同，得到回饋後，如果有機會和給予回饋者進行後續請教與交流，才能夠真正知道自己哪裡可以做得更好。
5. 高度自制
如果有在關心 netflix 的新聞，可能知道這家公司給予員工無上限的年假，鼓勵員工自己的工作時間自己安排。
但我覺得最有趣的是，自己的職涯也得自己顧。就像上面說的，netflix 的核心目標就是做好用戶要的產品，所以給你薪水，就是要你把這件事情完成、做到極致；你能夠加入公司，是因為你夠有實力，並不是「公司想要把你培養到有實力完成這個目標」。
想要升遷或請調？請自己培養足夠的能力，證明你夠格；否則公司寧可從外部找來空降主管或填補任何新職缺，因為就像前面說的，公司的目標是做好產品，所以任何做法都應該呼應這個核心宗旨。
看完這整本書後，我覺得這些概念都不新，重點是身為人資長的作者把企業經營的概念也應用到人才培養上，這就是比較特別且新潮的了。
我認為 netflix 的思考脈絡應該是這樣：netflix 想成為一家賺錢的公司→要賺錢就要把產品做好→要把產品做好，當然就需要做頂尖的人→要頂尖的人，就得給出好薪水→除了好薪水，還要提供頂尖的人會喜愛且認同的企業文化與環境。
至於其他公司引以為傲但 netflix 並不推行獲並無特別拿出來強調的制度呢？
零食櫃與休息區與 happy hour？頂尖人才最需要的是彼此激勵，且他們彼此就會自己交流分享，無需逼迫，所以這些福利都只是身外之物。
暢通的升遷管道？頂尖人才若有能力，公司絕對給空間；但若沒有，公司首要目標是賺錢，當然就是直接從外面找最適合這份工作的人。
完善的培訓制度？頂尖人才要對自己的職涯複雜，公司目的是賺錢，找你來是把產品做好，而且公司也無法預見五年後的市場樣貌，怎麼會知道要把你培訓成怎樣的人呢？更何況，現在開始培養新技能，到了五年後也不知道可否應用。
我想不管是在哪個位置，用「商人」的角度來看待每一件事情，都是至關重要的，唯有如此，才能確保組織中的每個人都有同樣的出發點與目標，整間公司才能往一樣的方向前進。
最後再附一次與這本書相關的資料。此書摘為個人讀書心得，每個人讀完的想法與詮釋難免有不同，歡迎給予任何指教或交流。博客來：https://www.books.com.tw/products/0010796709slideshare：https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664netflix 官網：https://jobs.netflix.com/culture
